7180-績(jī)效考核周期宜短不宜長(zhǎng).doc

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績(jī)效考核周期宜短不宜長(zhǎng)



有些中小型企業(yè)為了節(jié)省人力成本，不設(shè)專職的考核機(jī)構(gòu)和考核崗位，將考核職能放在企業(yè)規(guī)劃部門或人力資源部門，每年考核一次或兩次。我們不難理解企業(yè)家們的良苦用心，但這樣的績(jī)效考核與我們建立現(xiàn)代企業(yè)考核機(jī)制，達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的基本目的還有較長(zhǎng)的距離。
所謂考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。從目前的績(jī)效考核實(shí)際情況來看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四種基本形態(tài)，此外，還有周考、日考等個(gè)別形態(tài)。參考近年來相關(guān)考核理論研究，根據(jù)考核的成敗案例和本人在考核管理中的經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核周期不宜過長(zhǎng)，應(yīng)適度縮短考核周期，以月度為宜。首先在較短時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者的工作績(jī)效情況有較為清晰的記錄與印象，如果等到年底再考核，那只能憑借主觀感覺了，這樣就考核的有效性會(huì)大打折扣。其次對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)和反饋，員工可以在較短時(shí)間內(nèi)了解該項(xiàng)工作的優(yōu)點(diǎn)與不足，有利于員工及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。再次，從組織行為學(xué)與心理學(xué)的角度來看，考核執(zhí)行人在對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)受到某些外界影響和心理干擾，間隔時(shí)間越長(zhǎng)，正面影響越弱，誤導(dǎo)性干擾越強(qiáng)。考核周期過長(zhǎng)，最容易受到的影響就是“近因效應(yīng)”�！敖�因效應(yīng)”指最近或最后的印象往往是最強(qiáng)烈的，它可以沖淡在此之前產(chǎn)生的各種因素。管理者僅對(duì)員工近期的績(jī)效或行為印象深刻，導(dǎo)致用一種不夠全面、客觀的眼光去正確評(píng)價(jià)員工早期或前期的總體績(jī)效。較長(zhǎng)的考核周期還為考核執(zhí)行人為達(dá)到個(gè)人目的，利用績(jī)效考核進(jìn)行報(bào)復(fù)、發(fā)泄私憤提供了有利環(huán)境，不利于形成公平、公正、公開的考核氛圍。
海爾集團(tuán)是一家多元化發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)，早在新世紀(jì)之初，張瑞敏就提出了“管理法”，沿用至今�！肮芾矸ā庇扇齻�(gè)基框架構(gòu)成，即目標(biāo)系統(tǒng)、日清控制系統(tǒng)和有效激勵(lì)機(jī)制組成。其中日清控制系統(tǒng)中，將基本的工作考核周期控制在每天，真正做到日事日畢，有效地避免了外界因素與心理因素對(duì)績(jī)效的影響。
當(dāng)然，多數(shù)企業(yè)沒有海爾集團(tuán)的資源優(yōu)勢(shì)與管理優(yōu)勢(shì)，還難以形成日事日畢的即時(shí)考核系統(tǒng)。但集中人力資源將考核周期縮短到月度，是每個(gè)企業(yè)都能做到的�；蛟S有人要問，如果工作周期超過考核周期月度，也需要按月度考核嗎？答案是肯定的。實(shí)際工作中，周期在一個(gè)月以上的工作不在少數(shù)，如果企業(yè)等工作全部完成后再進(jìn)行考核，這是對(duì)績(jī)效考核還缺乏理解，更是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。月度內(nèi)能夠完成的工作，在月末考核時(shí)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行核實(shí)就可以了。對(duì)工作周期跨月度的工作，除了進(jìn)行終端考核外，每個(gè)月還要進(jìn)行過